«За медлительностью стоит отсталость»: Алексей Лопатин о том, как вузы не могут, а работодатели не хотят

Как часто в  ответ на  критику промышленных предприятий услышишь недоумение: «А  где взять квалифицированные  кадры?!» Недовольство уровнем подготовки выпускников приходится слышать как от  кадровых служб, так и  от  руководителей. Как правило, критикой и  ограничиваются, не  пытаясь разобраться в  проблеме. О том, действительно  ли университеты недорабатывают или  предприятиям удобно находиться в  позиции «государственного обвинителя», рассуждает блогер «БИЗНЕС Online», завкафедрой реактивных двигателей и  энергетических установок КНИТУ-КАИ Алексей Лопатин.

В  англо-саксонской культуре университеты  — первичное звено инноваций, а  предприятия двигаются у  них в  фарватере Фото:  ©  Aleksander Polyakov  /  Global Look Press /  www.globallookpress.com

В  новом блоге подробно разберем вопрос  вечного противостояния университетов и  работодателей. Но  для начала обратимся к  истории создания университетов. Датой формирования современного университета принято считать примерно вторую половину XI  века, а  точнее, 1088 год, когда известность получила юридическая школа Болонского университета. Примерно к  этому  же времени относятся первые упоминания об  Оксфордском  университете  (1096 год). Чуть позже  появились Парижский университет, университет Монпелье и  Кембриджский университет.

Несмотря на  то, что теология была одним из  основных вопросов рассмотрения и  изучения в  образовательных заведениях того времени, университеты  стали  конкурирующей средой для традиционных римско-католических источников знаний  — монастырей. Развитие академической среды послужило толчком для формирования относительно независимых городских сообществ. К  XIII веку  университеты стали  для общества центрами, где не  только формируются новые знания, но  дается трактовка произошедших событий.

Спустя  900 лет передовые исследования и  разработки по-прежнему создаются именно в  университетах, либо инновационных компаниях, аффилированных с  ними. В  англо-саксонской культуре университеты  — первичное звено инноваций, а  предприятия двигаются у  них в  фарватере.  В  нашей стране исторически была воспринята преимущественно немецкая образовательная модель, так называемый Гумбольтовский университет. В  ней главенствующую роль играет государственная политика, формирующая кадровый и  исследовательский запрос к  университетам.

В  этом и  кроется ответ на  вопрос о  том, почему у  нас не  очень получается конкурировать с  англо-саксонскими университетами. В  нашей системе главный заказчик подготовки кадров  — государство в  лице крупных компаний и  предприятий, а  в  зарубежной  — сами участники образовательного процесса, студенты и  их  родители. Они оплачивают обучение  и  выбирают необходимый и  достаточный набор дисциплин.

После вступления России в  Болонскую систему высшего образования, был взят курс на  копирование зарубежной академической модели, что тоже было не  совсем верно Фото:  ©  АГН Москва  /  Global Look Press /  www.globallookpress.com

В  нашей стране были некоторые вполне успешные образовательные проекты, реализовавшие возможности гибких образовательных траекторий, на  основе «кредитной» системы, когда студент самостоятельно формирует значительную часть своей образовательной траектории. К  таким университетам можно отнести уникальный отечественный проект, базирующийся на  идеях известного советского и  российского философа Георгия Щедровицкого  — Тольяттинскую академию управления. Можно также выделить ряд российских университетов, активно развивающих индивидуальный подход к  реализации образовательных программ: Российскую экономическую школу, Европейский университет в  Санкт-Петербурге, отчасти Высшую школу экономики, и  некоторые другие.

Формирование  гибких учебных программ по  примеру западноевропейских университетов используется в  основном в  социо-гуманитарном и  экономическом блоке. Попытки реализовать аналогичный подход в  широкой массе университетов не  получили широкого распространения. В  основном все закончилось имитацией реальной выборности курсов. Ведь если по-серьезному браться за  индивидуализацию образовательного процесса, то  это будет противоречить парадигме государственного заказа на  специалистов с  совершенно конкретной компетентностной моделью на  выходе из  университета. Вдобавок, это приведет к  огромной «текучке» кадров, так как потребует заключение краткосрочных контрактов только с  теми преподавателями, которых выбирает большинство студентов. Отечественная система высшей школы ни  социально-экономически, ни  профессионально, ни  законодательно никогда не  была готова к  таком кардинальному шагу.

После вступления России в  Болонскую систему высшего образования, был взят курс на  копирование зарубежной академической модели, что тоже было не  совсем верно. Этот подход вошел  в  противоречие с  исторической моделью формирования отечественных университетов, и  изначально был обречен на  провал. Наша страна не  достигла результатов по  программе развития конкурентоспособности отечественных университетов, которую в  народе принято называть  программой  «5-100». К  моменту ее  завершения, пять  отечественных университетов не  стали постоянными «гостями» первой сотни ведущих мировых рейтингов QS  или  THE. Для того, чтобы они вошли в  мировую академическую элиту, необходимо, чтобы как минимум 10-15 университетов прочно закрепились во  второй и  третьей сотнях, а  еще 20-25 университетов вошли в  400-900 лучших вузов мира.

Чудес не  бывает  — не  может за  пару-тройку лет произойти такой качественный скачок в  образовании! Но  отсутствие достижения артикулируемого результата совершенно не  означает полный провал. Необходимо отметить и  положительные аспекты: серьезное развитие материально-технической базы университетов, возможность пройти стажировки в  ведущих мировых научно-образовательных центрах, открытие совместных исследовательских лабораторий и  образовательных программ и  многое другое.

Недовольство качеством подготовки кадров со  стороны работодателей было во  все времена и  во  всех странах Фото:  ©  АГН Москва  /  Global Look Press /  www.globallookpress.com

Недовольство качеством подготовки кадров со  стороны работодателей было во  все времена и  во  всех странах.  Один из  таких случаев произошел в  конце 90-х, начале 00-х годов, когда  NASA отказалось принимать на  работу выпускников Массачусетского технологического института (знаменитого  MIT)! Основанием было низкое качество выпускников, особенно в  части проектной работы и  способности решать нетривиальные инженерные задачи.

Ответом на  щекотливую для университета ситуацию стала всемирная инициатива CDIO, предложенная деканом аэрокосмического факультета MIT профессором Эдвардом Кроули (впоследствии он  стал основателем и  первым ректором Сколковского университета науки и  технологий). Суть CDIO в  особом подходе к  подготовке высококвалифицированных инженерных кадров через установление в  образовательной программе логической связки между разработкой, проектированием, внедрением и  эксплуатацией реальных систем и  готовых продуктов. Этот подход базируется на  обучении студентов умению работать с  жизненным циклом изделий. В  результате успешной имплементации инициативы, недостатки качества подготовки быстро исправили.

В  последующем инициативу поддержали сотни университетов во  всем мире, сейчас такой подход реализуется практически во  всех ведущих технических университетах мира. Этот пример демонстрирует положительную обратную связь и  умение выстраивать конструктивные и  взаимовыгодные партнерские отношения между университетом и  работодателем. 

С  завидным постоянством выходят актуализированные образовательные стандарты. Я  не  помню ни  одного выпуска студентов, который завершает свое обучение по  тому  же стандарту и  с  той  же нормативно-правовой базой, по  которому начинал Фото:  ©  Aleksandr Schemlyaev  /  Russian Look /  www.globallookpress.com

Вузы в  нашей стране исторически настроены на  удовлетворение кадровых и  НИОКР-потребностей предприятий-партнеров. Для нас характерна ведущая роль государства в  формировании образовательной и  даже исследовательской повестки академического сообщества. В  такой ситуации предприятия, НИИ  и  КБ  должны быть в  авангарде технического прогресса, задавая тон и  указывая пути развития современных технологий. К  сожалению, мало какие предприятия в  нашей стране могут похвастаться стратегическим видением и  глубиной планирования. А  это главное для выстраивания стратегического партнерства с  университетами. Зачастую университеты и  предприятия даже разговаривают на  разных языках, абсолютно не  стараясь понять друг друга. Каждая из  сторон может быть права, но  это не  приводит к  общему знаменателю.

Университеты ссылаются на  забюрократизированность и  высокую степень госрегулирования в  образовательном процессе. Это не  позволяет быстро и  гибко реагировать на  внешние изменения рынка труда и  технологической повестки. Во  многом это правда. С  завидным постоянством выходят актуализированные образовательные стандарты. Я  не  помню ни  одного выпуска студентов, который завершает свое обучение по  тому  же стандарту и  с  той  же нормативно-правовой базой, по  которому начинал. В  последние годы университеты занимаются разработкой, переработкой и  доработкой различного вида бумаг, не  имеющих никакого отношения к  реальному качеству подготовки специалистов. Вместо того, чтобы заниматься внедрением новых технологий обучения, они вынуждены тратить гигантские ресурсы на  однообразную и  бессмысленную работу.

У  любого здравомыслящего человека от  образования невольно возникают вопросы:  это что, работа ради работы  без надежды на  результат? И  если есть такой запрос на  унификацию, почему  бы не  вернуться в  прошлое, и  не  сформировать единые рекомендованные учебные планы по  каждому направлению подготовки или специальности, и  не  мучить университеты и  профессорско-преподавательский состав? Ведь именно гигантский ворох непонятных бумаг отпугивает от  университетов необходимых для качественного практикоориентированного образования педагогов-практиков из  реального сектора экономики. 

Есть еще  один отрицательный момент, существенно осложняющий жизнь университетам. Только ленивый не  требует от  университетов различного рода отчетность. Причем, очень быстро (лучше вчера!) и  в  различных, иногда даже экзотических  преломлениях. Никого не  волнует, что вуз может не  собирать такие данные!  Под тихий шорох растущих в  геометрической прогрессии запросов, университеты вынуждены увеличивать количество непрофильных служб и  сотрудников. Университет постепенно превращается в  справочное бюро и, вместо образовательного процесса и  исследовательской деятельности, начинает плодить отчеты.

Очень часто за  «медлительностью» университета стоит банальная информационная отсталость. Она проявляется полном или частичном отсутствии в  университете единой ERP или даже простых CRM систем (информационные системы управления процессами организации, включая системы учета клиентов). Это делает практически невыполнимой миссию быстрой подготовки аналитических или информационных отчетов. Винить в  этом кого  бы то  ни  было очень сложно, ведь лет 20 назад все университеты находились в  примерно равных стартовых условиях, но  кто-то позаботился о  своем будущем, а  кто-то его «проспал». Второе проявление отсталости в  невысоком уровне владения даже тривиальными информационными технологиями. Я  часть этого сообщества, и  не  хочу никого обвинять, это просто беда, с  которой необходимо системно и  настойчиво бороться. К  сожалению, информационная отсталость имеет и  своих приверженцев. Они оправдывают себя и  коллег тем, что все это пришло с  запада, и  в  нынешнее время просто должно отмереть как рудимент.

Хочу разочаровать таких коллег:  развитие не  остановить. И  молодежь при сохранении такого подхода в  преподавании скоро совсем перестанет нас понимать. При этом те, кто практически открыто декларируют такую позицию, видимо, не  совсем понимают, что транслируют ее  и  своим ученикам-студентам. Обучать и  наставлять молодежь  легче и  проще своим собственным примером. Так каков будет этот пример? Это зависит от  нас с  вами, уважаемые преподаватели.

В  части подготовки кадров есть нюансы.  Во-первых, очень часто предприятия не  могут четко сформулировать свои потребности в  форме компетентностной модели выпускника Фото:  ©  Nikolay Gyngazov  /  Russian Look /  www.globallookpress.com

На  другой стороне медали предприятия с  их  запросами на  качественных выпускников. Желание бизнеса  получить готовых специалистов понятно, для кого тогда существует в  нашей стране более 700 государственных университетов, подведомственных минобрнауки РФ? 

В  части подготовки кадров есть нюансы.  Во-первых, очень часто предприятия не  могут четко сформулировать свои потребности в  форме компетентностной модели выпускника.   HR-ы  даже достаточно крупных предприятий  готовы испепелить ненавистным взглядом любого, кто скажет им  о  компетенциях. Специфический  учебно-методический  язык остается загадкой для большинства производственников. Получается, как в  известной комедии  Леонида Гайдая: «Эти слова ругательные и  в  моем доме прошу так не  выражаться». Непонимание друг друга  — это первая проблема, с  которыми сталкиваются университеты и  предприятия при попытках найти точки соприкосновения.

Но, как и  в  любой сфере профессиональной деятельности, в  образовании свои специфические  термины, и  большинство сотрудников вузов просто обязаны знать этот язык.  Это объективная реальность, которую кадровым службам предприятий нужно принять, изучить профессиональный образовательный глоссарий и  начать общаться на  одном языке с  вузами. Хотел  бы отметить, что уже сейчас во  многих крупных предприятиях, особенно входящих в  вертикально интегрированные холдинги, сформировались профессиональные команды HR-специалистов, что позволяет им  быстро находить консенсус с  университетами.

Вторая проблема в  низком горизонте планирования кадровых и  исследовательских потребностей.   Конечно,  этот вопрос выходит за  пределы компетенций руководителей предприятий. На  сегодняшний день большинство региональных компаний входят в  корпорации или холдинги, которые, в  свою очередь, входят в  госкорпорации. Такой принцип «матрешки» лишает руководителей предприятий стратегического планирования и  способности распоряжаться ресурсной базой. За  руководством на  местах остаются задачи оперативного управления. Но, к  сожалению, ни  один университет не  может жить циклами меньшими, чем четыре  года. Именно этот срок нужен для подготовки бакалавра. Еще год предварительной работы нужен для согласования с  потенциальным работодателем нюансов образовательной программы. В  результате получаем пять  лет. И  вряд  ли мы  сможем найти в  нашей стране хотя  бы несколько предприятий, которые обладают столь высоким горизонтом планирования.

Аналогичная ситуация складывается и  с  НИОКРами. Если предприятию нужен результат здесь и  сейчас, университет, не  имеющий научно-технического задела в  узкой области, не  сможет его выдать. А  внешне  все будет выглядеть так, будто университет не  способен справиться с  задачами, которые совершенно справедливо ставит перед ним работодатель.

«Недопонимание» между выпускниками университета и  работодателями усиливают неоправданные ожидания. Далеко не  всегда работодатели могут заблаговременно очертить точные кадровые потребности в  перспективе нескольких лет, но  при этом включаются в  механизм подготовки кадров посредством целевого обучения. К  окончанию студентом университета случается так, что у  работодателя меняется спектр потребностей по  тем или иным специальностям, а  иногда даже и  по  уровню подготовки. В  результате вчерашнему выпускнику может быть предложена работа, не  отвечающая его ожиданиям. В  последние пару лет такие ситуации случаются все реже и  реже, так как в  2019 году было ужесточено законодательство в  области целевого обучения. Теперь все стороны этого процесса несут материальную ответственность за  выполнение обязательств. Сегодня практически невозможно увидеть инженера-технолога на  производстве, который вместо работы над техпроцессами шкурил  бы какую-либо «очень важную» деталь.

В  результате мы  получаем систему, в  которой работодатель не  способен точно определить свои кадровые и  исследовательские потребности во  временной перспективе от  1 года до  4, которая требуется университету. Вузы, в  свою очередь, зажаты законодательными рамками федеральных образовательных стандартов и  иными нормативно-правовыми актами учредителя. Так мы  и  пришли к  антагонизму: исторически университеты привыкли воспринимать предприятия как старших братьев, диктующих вузам что, как и  когда делать. С  такой позицией согласны и  органы государственной власти, осуществляющие выработку и  реализацию государственной политики в  области высшего образования и  науки. Этот  же подход распространен и  поддерживается на  уровне региональной власти. И  такой консенсус давал  бы реальный результат, если  бы не  одно «но» :  предприятия  в  основной своей массе  до  недавнего времени просто не  имели собственной передовой исследовательской и  инновационной повестки. Это стало особенно очевидно после череды санкций, введенных против нашей страны. Во  многих отраслях промышленности, особенно высокотехнологичных, доля зарубежных технологий зашкаливала. «Тучные» годы  приучили нас:  все, что необходимо, мы  всегда сможем купить за  рубежом. Но  2022 год показал, что это не  так.

В  этой ситуации для общей пользы и  конструктивного развития  необходимо идти на  взаимные уступки. Отечественные университеты в  силу внешней конъюнктуры не  смогут полностью скопировать западную модель развития, а  следовательно, и  выполнят роль лидеров технологического прогресса. Эта функция так и  останется за  НИИ, КБ  и  иными организациями реального сектора экономики. Предприятиям ничего другого не  остается, как осознать и  воспринять этот функционал как объективную реальность, и  взять на  себя ответственность за  своевременную постановку актуальных исследовательских задач и  кадрового заказа перед университетами страны. От  быстрой и  конструктивной реакции заинтересованных сторон будет зависеть общий результат.